ダイバーシティ&インクルージョン

ダイバーシティミッション

like Family 多様性をちからに。誰もが活き活きかがやく未来へ。

「like Family」には、「違いを当たり前に受け入れて意識もせず、そして困っている時には手を差し伸べてみんなで支え合う、そんな“家族”のようでありたい」という思いが込められています。

ファミリーマートで働く一人ひとりが、活き活きとかがやいて、自分らしく働くことができ、いつまでも働きたいと思える企業となること。そしてそこから新しい価値を生み出し、お客さまから支持され続けるファミリーマートを私たちは目指しています。

ダイバーシティ推進体制

2017年3月に社長直轄組織として「ダイバーシティ推進室」を設置し、ダイバーシティの定着や女性活躍推進を開始しました。同年9月には、社長を委員長とし、経営陣で構成する「ダイバーシティ推進委員会」を立ち上げ、進捗の確認及びKPIマネジメントを行うことで、ダイバーシティを経営戦略として確実に推進する体制としています。

2018年からは全国の全本部に「ダイバーシティ地区委員会」を設置し、自組織に合ったダイバーシティ推進を自らが行っていくボトムアップの体制を作ると同時に、四半期毎に全社員を対象とした意識調査である「ダイバーシティ浸透度調査」を行い、その結果を全て公開することで、自組織の課題を知り改善していくことができる体制も整えています。

ダイバーシティ推進室は、現在は管理本部サステナビリティ推進部ダイバーシティ推進グループへと組織変更を行い、全社へのさらなるダイバーシティの浸透を行っています。

ダイバーシティ推進の活動方針

「全員が考え自律的に行動できるダイバーシティ推進」とするため、「トップコミット」「正しいリーダー」「ボトムアップ」の3点を軸に活動しています。トップ・リーダー・ボトムの全員のちからとチームワークで、より心理的安全性が高く、多様な個から様々なアイデアが出てくる組織作りを進め、それにより生まれる新しい価値で理念を実現し、社会へ貢献することを目指しています。

ファミリーマートのダイバーシティ推進

「3年目の飛躍」

2019年9月に3年目を迎えるにあたり「なぜダイバーシティ推進が必要なのか」「今までの成果」「これからの取り組み」をパンフレットにまとめました。

全社員に配信し、ダイバーシティ推進についてより深く知り、考えるきっかけとなっています。これからも様々な取り組みを通じ「誰もが活き活きかがやく未来」を目指していきます。

3年目の飛躍 新しいステージへ

3年目の飛躍 新しいステージへ

真の多様性活躍

主に取り組んできた「女性」に加え、「障がい」「外国籍」「LGBT」へも取り組みの領域を広げ「真の多様性活躍」として、多様性の先にある「インクルージョン」についても考えていきます。

女性活躍推進

ファミリーマートは、「地域に寄り添い、お客さま一人ひとりに、家族のように」多様なお客様に愛していただけるコンビニエンスストアを目指しています。そのためには女性社員のちからも重要であり、女性活躍推進は最重要課題として、男女問わない働き方改革や無意識バイアスのコントロールを中心とした風土醸成など、女性社員の能力発揮のための環境づくりを行っています。

女性活躍推進

女性活躍に関する目標と主な取り組み

(1)目標

ファミリーマートは女性活躍推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定し、2026年2月末までの目標を設定しています。

  • ①離職率における男女差を0.5%以内とする。(2021年2月末時点1.5%)
  • ②管理職における女性比率を10%以上とする。(2021年2月末時点5.1%)
※一般事業主行動計画の詳細はこちら です

(2)主な取り組み

正しいリーダーの育成 ダイバーシティ研修 ダイバーシティを理解して、部下の多様な働き方をサポートし、多様なちからを活かすことができる上司を育成する
2017年10月 部長職以上を対象としたダイバーシティ研修
2018年4月 課長職を対象としたダイバーシティマネジメント研修
2018年11月~ 経営層を含めた全管理職を対象とした無意識バイアスeラーニング
2019年8月 管理職を対象としたハラスメント研修
ボトムアップ 女性SV育成
(ロールモデル)
営業分野でも活躍の場を広げるため女性スーパーバイザー(SV)の育成として、2017年度より異業種女性営業活躍プロジェクト「新世代エイジョカレッジ」に参加
FamilyMart Women Project
(FMWP)
2017年度より、女性活躍推進のための女性社員によるボトムアップ活動を開始
詳細はこちら ≫
教育体制の充実 キャリアデザインセミナー 入社3年目の女性社員を対象に早期にキャリアデザインに対する知識を持ち、中期的な成長をイメージする
女性育成研修プラン 管理職候補の女性社員を対象に外部開催の異業種合同研修への派遣を実施
ライフ&キャリアデザインカレッジ 育児休職から復職する男女が対象。復職に際しての不安を払拭するとともに、復職後に育児と仕事を両立するための心構えを学ぶ

FMWP(FamilyMart Women Project)

ファミリーマートは、2017年に開始したダイバーシティ推進において「女性活躍推進」を試金石と位置付け、まずは「女性が輝く会社づくり」に力を入れました。FMWPは、女性活躍推進のための女性によるボトムアップ活動で、「自分たち自身の成長と変革」「ネットワーキング」「会社の成長と変革」を目的としています。その取り組みをこちらで詳しくご紹介しています。

FMWP(FamilyMart Women Project)

ファミリーマートは、2017年に開始したダイバーシティ推進において「女性活躍推進」を試金石と位置付け、まずは「女性が輝く会社づくり」に力を入れました。FMWPは、女性活躍推進のための女性によるボトムアップ活動で、「自分たち自身の成長と変革」「ネットワーキング」「会社の成長と変革」を目的としています。 その取り組みをこちらで詳しくご紹介しています。

FMWP(FamilyMart Women Project)

画像

「第3回 女性活躍パワーアップ大賞」の「優秀賞」を受賞(2018年4月)

公益財団法人日本生産性本部が主催する「女性活躍パワーアップ大賞」は、 女性の活躍推進を通して組織の生産性向上を目指し、独自性ある創意工夫された取り組みを行っている組織を表彰するものです。

ファミリーマートは、「トップのリーダーシップによる女性の管理職登用、ボトムアップによる新しい働き方の実現」が評価され、「優秀賞」受賞となりました。

【取り組み概要】

・経営陣による「ダイバーシティ推進委員会」を設置。KPIを掲げて、経営戦略として推進。また、経営陣のリレー寄稿により強い思いを社員に伝える。

・女性社員がボトムアップで自部門の課題解決にチャレンジ。「会議改革」「集中タイム」「疑似ママ・パパ・介護者体験」等の提案を行い、実証実験実施。

・一人当たりの所定外労働時間は3年前の約3分の2の水準まで低下。

「第3回 女性活躍パワーアップ大賞」受賞企業

「第3回 女性活躍パワーアップ大賞」受賞企業

女性活躍に関連する数値

      2018年度 2019年度 2020年度
正社員・アソシエイト社員
における女性比率
総数(人) 5925 5894 4892
女性数(人) 951 991 965
女性比率 16.1% 16.8% 19.7%
管理職における女性比率 課長職 総数(人) 670 493 407
女性数(人) 20 25 22
女性比率 3.0% 5.1% 5.4%
部長職 総数(人) 191 137 106
女性数(人) 6 5 4
女性比率 3.1% 3.6% 3.8%
管理職合計 管理職総数(人) 861 630 513
女性管理職数(人) 26 30 26
女性比率 3.0% 4.8% 5.1%
役員における女性比率 役員総数(人) 22 24 24
女性役員数(人) 0 3 3
女性比率 0.0% 12.5% 12.5%
新規採用における女性採用比率 新卒採用 採用総数(人) 291 286 92
女性採用数(人) 102 104 42
女性比率 35.1% 36.4% 45.7%
中途採用 採用総数(人) 37 21 19
女性採用数(人) 12 5 8
女性比率 32.4% 23.8% 42.1%
合計 採用総数(人) 328 307 111
女性採用数(人) 114 109 50
女性比率 34.8% 35.5% 45.0%

※数値は各年度2月末時点

※アソシエイト社員・・無期雇用転換した元パート社員、元嘱託社員

障がい者の活躍

雇用を積極的に行うとともに、障がいを持つ社員がいきいきと働くことができるよう、直営店、農場、本社等職域の拡大を図っています。随時、個別に細やかなフォローを行い、必要があれば支援機関との連携強化を進めながら、安全・安心に活躍できる職場を創出しており、2019年には精神・発達障がい者しごとサポーター研修も開催しました。管理職として活躍している社員もいます。

障がい者雇用数/雇用率 グラフ

※数値は各年度6月1日時点

勤務先別人数 グラフ

※数値は2021年2月末時点

私は聴覚に障がいを持っています。先天的なものではなく、30代前半になってから症状が重くなり、お客さまの話が聞き取れなくなってしまったため、当時行っていた店舗経営を断念せざるを得ませんでした。

国立リハビリテーションセンターでファミリーマートの説明会に参加し、店長職の募集があることに驚きました。自らの苦い経験から「障がい者は店舗勤務が難しい」と勝手に思い込んでいましたが、「もう一度、挑戦するチャンスだ」と俄然やる気が湧いたと同時に、どれだけ自分が「お客さまと接する仕事がしたい」と思っていたか気づきました。今は周囲とコミュニケーションをとりながら、お客様に喜んでもらえる店作りに力を入れています。

写真

第2運営部(東日本)

東京国際フォーラム店

秋山 芳也

高校卒業後、小売店で約4年間仕事をし、ファミリーマートの別店舗を経て、2018年8月から現在のサンシャイン南店で勤務しています。担当業務は鮮度チェック、品出し、コーヒーマシンの清掃、最近では用度品発注業務もまかされるようになりました。当店は商品の数も多いので大変です。でもその分、やりきった時のやりがいも大きく毎日楽しく仕事をしています。

難しい仕事も勿論ありますが、分からない事は一緒に働く皆さんが教えてくれるので、色々な事にチャレンジ出来ています。今後はレジが出来るように”挑戦を楽しむ”気持ちで頑張りたいと思います。

写真

管理本部 人事部付

サンシャイン南店

渡辺 清貴

業務サポートセンター

「業務サポートセンター」を本社に設置し、各部署から切り出された定型業務を障がいを持つ社員がその特性に合わせて担っています。2019年度より、障がい者雇用に専任で取り組む組織、「総務部 業務サポートグループ」を新設し、メンバーのサポートも行なっています。 これにより、障がいを持つ社員の活躍の場を広げ、スキルアップを図ると共に各部署は業務効率化に繋がるメリットを生み出しています。

「業務サポートセンター」を本社に設置し、各部署から切り出された定型業務を障がいを持つ社員がその特性に合わせて担っています。2019年度より、障がい者雇用に専任で取り組む組織、「総務部 業務サポートグループ」を新設し、メンバーのサポートも行なっています。

これにより、障がいを持つ社員の活躍の場を広げ、スキルアップを図ると共に各部署は業務効率化に繋がるメリットを生み出しています

就職前にエクセルなどのオフィスソフトを一生懸命勉強した甲斐あって、今の業務に役立っています。仕事が多くて大変だと感じることもありますが、その分、誰かの仕事が軽減されると思うとやりがいを感じます。担当者からのお礼の言葉が、私にとって最高のご褒美です。病気を乗り越えて、体を動かし汗をかきながら仕事ができることに感謝しています。これからも、仲間やいろんな方とコミュニケーションをとって、一つひとつの仕事に丁寧に対応し、信頼を得て、一歩ずつ前進していきたいと思います。 

写真

管理本部 総務部

業務サポートグループ

財部 陽子

私は現在、業務サポートと農場部門の障がい者を持つ社員の雇用管理を担当しています。

メンバーが個々の特性を活かして活躍する姿は社内に変化をもたらしています。例えば、これまではアウトソーシングしていた業務を業務サポートのメンバーが担うことで、内製化することができたり、各部門で業務を切り出す作業そのものが、これまでの仕事のやり方を見直す機会となり効率化に繋がったりしています。メンバ-の中にはスキルを磨き、社内でキャリアアップしていく人もいます。私自身も部門メンバーが一生懸命に仕事に取り組む姿勢やその成長ぶりに日々学びや気づきをもらっています。障がいを持つ社員が働きやすい会社は、障がいを持たない社員にとっても働きやすい会社です。障がい者が活躍するための工夫はすべての社員が活躍するための工夫でもあると言えるのではないでしょうか。

写真

管理本部 総務部

業務サポートグループ

マネジャー 北原 和佳

外国籍社員の活躍

ファミリーマートでは、国籍を問わないオープンな採用活動を行っています。入社後は個人の能力に合った配属を行うとともに、語学研修・ビジネススキル研修を実施しています。

どの部門においても、多様性の一つとして受け入れる土壌ができており、SVをはじめ、本社スタッフとして様々な部署で活躍しています。

 

外国籍正社員数

外国籍正社員数 グラフ

※数値は各年度3月1日時点

私は中国出身です。現在はスーパーバイザーとしてオリンピック会場の近くにある店舗を担当しています。

私の得意分野は中国人としての知識とインバウンド情報収集力です。2017年頃から中国人観光客の増加でインバウント需要が高まり、得意分野を生かしたインバウンドへの対応、売上向上に貢献してきました。

しかし、「私一人の力では物足りないのではないか」「さらに会社と加盟店にもっとインバウンドの情報提供し、売上向上に貢献したい」と思い、社内の中国人社員から情報やアイデアなどを集めるべく、SNSを通じて中国人社員のコミュニティを立ち上げました。上司をはじめ、社内の各部門の協力のもとで、現在では約100人のコミュニティとなりました。インバウントの情報提供や意見交換はもちろん、仕事上の問題解決や日本生活の悩み相談等でも使用されています。今後、オリンピックに向け、会社と加盟店にもっと有意義な情報を提供し、売上向上につなげていきたいと思います。

写真

東日本エリア本部

東東京リージョン

湾岸営業所(SV)

趙 佳林

今でも「日本と中国の架け橋になりたいです」という入社志望動機を覚えています。「架け橋」にはまだなれていませんが、入社して7年間の「ファミマ生活」は、自分自身を大きく成長させてくれました。

入社当時から変わらず「周囲の人々の力になれることが一番の喜び」と思いながら働いています。店舗勤務を経て、海外事業部、4年半のSV業務を経験しましたが、どの業務においても非常に大きなやりがいを感じました。2020年3月からは人財育成の仕事に携わっており、また新たなチャンスになる!と思っています。今後も「人」とのつながりを大事にし、自身のスキルを高めながら、より多くのことを学んでいきたいと考えています。

写真

管理本部 人財開発部

社員基礎教育企画グループ

周 佳倩

LGBTに関する取り組み

社員一人ひとりの多様性をより理解、受容していくためにLGBTの取り組みを行っています。

「正しい知識と理解醸成」「安心・安全な場作り」の2つの軸で取り組んでいます。

 

LGBT活動のシンボルマーク

「ファミリーマートから、ALLYの輪が、太陽の光のようにどこまでも広がっていくように」 との思いを込めました。


(1)「正しい知識と理解醸成」

LGBTについて知ることは、社員一人ひとりが多様であることを知る一つです。まずは「LGBTを正しく知る」ことから始めています。

■基礎知識動画、ハンドブックを全社員に配信

ハンドブック

ハンドブック

■全社員向けニュースの配信

■LGBTセミナーの開催

各部門の代表者を中心に約120名が参加しました。

セミナーでは、ポイントとして、性自認を起点として考えること、当事者のお話から、バイアスを常に意識して行動することの重要性を学びました。

(2)「安心・安全な場作り」

LGBTの知識・理解を深めたうえで、 ALLY(支援者)を増やす取り組みを進めます。誰もが自分らしくいられる職場の実現、加盟店・お客様へできることは何かを、一人ひとりが考え、行動し、実現していきます。

■ALLY(アライ)活動

理解したい、支援したいと思う方が宣言し、その輪が広がることで、組織の心理的安全性が高まり、気兼ねなく発言できる風土を醸成していきます。

<ALLYステッカーの配布>

LGBTについて理解した上で、ALLYを表明したい社員へシンボルマークを使用したステッカーを配布しています。

<ALLYグッズの配布>

ALLY活動に参加する社員には、メンバーの証としてメンバーで話し合って作成したオリジナルのグッズを配布しています。

<ALLYネットワーキング>

ALLYキックオフミーティングの様子

セミナー開催後、ALLY活動参加者の募集を行い、現在までに全国から91名のALLYが集まりました。(2020年12月時点)

今後、メンバー中心となり活動を広げ、全社における理解促進を図ります。

■LGBT相談窓口を設置(社員が利用できる外部の相談窓口)


LGBTに関する取り組み指標「PRIDE指標2020」 において最高評価の「ゴールド」を受賞(2020年11月)

work with pride Gold 2020

PRIDE指標2020 ゴールド認定マーク

PRIDE指標は、LGBTにとって働きやすい職場づくりの実現を目的に、任意団体「work with Pride」が2016年に策定した、日本で初めてとなる職場におけるLGBT等の性的マイノリティに関する取り組みの評価指標です。これまでの取り組みが評価され、「PRIDE指標2020」において最高評価の「ゴールド」を受賞いたしました。

育児支援

ファミリーマートは1992年から「育児休職・育児時短制度」を導入し、育児をしながら働く社員を支援してきました。現在では、育児休職から復帰する前の復職時研修、復帰後の上長との面談サポートなど、出産から復職後までの切れ目のない支援を行っています。

また、男性が育児に参加することは、本人のワーク・ライフ・バランスの充実や会社全体の働き方改革にとって重要であると考え、男性でも取得しやすい育児休暇制度を整え、育児参加促進に取り組んでいます。

これからも育児と仕事の両立支援を通じて、ワーク・ライフ・バランスが実現できる企業を目指してまいります。

育児支援制度

育児に関する制度の概要

ライフ&キャリアデザインカレッジ(復職時研修)

育児休職から復職する男女を対象に、「ライフ&キャリアデザインカレッジ」を実施しています。専門講師による「復職後に育児と仕事を両立するための心構え」を学び、また復職した経験を持つ先輩社員とのディスカッションを通じて、より具体的なイメージをもって意欲的に復職の準備を進められるようにしています。
また、託児所を用意することで、パートナーと2人で参加する場合も安心して受講できる環境を整えています。

ライフ&キャリアデザインカレッジ(復職時研修)

育児休職から復職する男女を対象に、「ライフ&キャリアデザインカレッジ」を実施しています。専門講師による「復職後に育児と仕事を両立するための心構え」を学び、また復職した経験を持つ先輩社員とのディスカッションを通じて、より具体的なイメージをもって意欲的に復職の準備を進められるようにしています。

また、託児所を用意することで、パートナーと2人で参加する場合も安心して受講できる環境を整えています。

ライフ&キャリアデザインカレッジ(復職時研修)

カレッジを通して「いよいよ復職するんだな!」と復職への意欲が高まりました。何より、仕事と育児を両立している先輩社員の話を聞いたことでとても参考になりましたし、「私も頑張ろう!」という気持ちになりました。

また、復職後のシミュレーションやパートナーとの分担の重要性を学んだことで、夫ともしっかり話し合いをすることができました。これからも、夫や周囲と協力し合い仕事も育児も楽しんでいきたいと思います。

写真

東日本エリア本部

東東京リージョン

青山営業所(SV)

酒井 友里恵

育児勤務(時短勤務)

中学校3年生までのこどもがいる社員は、勤務時間を短縮することが可能です(時短勤務)。この制度は職位や職務内容や性別によらず全社員が利用可能で、管理職、スーパーバイザー(営業職)、男性社員も時短勤務を利用しています。2017年3月には、多様化する社会環境や働き方に対応するため、それまで「小学校3年生まで」としてた対象のこどもの学年を「中学校3年生まで」としました。

私は約2年の産休と育休を取得した後、現在は育児時短勤務制度を利用しながらスーパーバイザーとして勤務しています。事務所までは約1時間の通勤時間が必要なことから9時から17時の勤務としていますが、そのおかげで子供との時間も確保でき、有意義に過ごすことが出来ています。

育児をしていると自分の思うように仕事ができないなど、何かと不自由なこともありますが、保育所の送り迎えや急な発熱でのお迎え等は夫婦で協力し合っているため、柔軟に対応することができます。

仕事を抱えすぎたり、周囲に甘えすぎることなく「できることは自分でやる」「できないことは周囲にフォローしてもらう」ということを常に意識して働いています。

写真

東日本エリア本部

東東京リージョン

東武商事支援グループ(SV)

坂巻 理奈

我が家では妻もフルタイムで働いており、家事・育児の分担を夫婦で話し合いました。その結果、炊事以外の作業的な家事や、保育園の送迎などは私の仕事になった為、時短勤務が必要になりました。

時短勤務をしてみて気付いたのは、自分が残業を前提とした仕事のやり方をしていた、ということです。本来の勤務時間より45分間の時短勤務ですが、2~3時間の時短をしているように感じます。

まわりの方々のフォローのおかげで何とかやれていますが、効率化や無駄の削減は試行錯誤を続けています。もちろん、おかげさまで家庭でも家族と過ごす時間を有意義に過ごせています。

写真

(株)ファミマ・リテール・サービス

事務サポート本部 FM人事サービス部

FM厚生サービスグループ(出向)

三浦 洋人

社有車による保育所への送迎

営業職など社有車通勤をしている社員は、就学前のこどもを社有車で保育所等へ送迎することができます。この制度は、社長と現場社員が行った「働き方改革に関する意見交換会」の中で、こどもがいる社員の提案が実現したものです。

夫婦共働き世帯の私にとって、仕事と育児の両立は大きな課題であり、マイカーでの日々の子供の送り迎えは大きな負担となっていました。

そこで社有車による保育所への送迎ができる制度を知り、すぐに申請をしました。自宅から保育所を経由して営業所に直行することができ、約20分程の時間を有効に活用することが出来るようになりました。また申請時に同乗する子供の保険についても補償されている為、安心して制度を活用できることも大きな魅力です。

同じ環境に身を置く方にはぜひこの制度を活用していただきたいです。

写真

中日本エリア本部

西東海リージョン

一宮営業所 所長

安田 達哉

男性の育児参加支援

こどもの誕生は、仕事以外の時間を見つめる最大のチャンスであると考え、男性の育児参加への支援にも力を入れています。
男性の働き方が変われば全社の風土が変わり、女性や介護のある人の働きやすさにもつながります。育児を通して生きる豊かさを私たち自身が実感し、そこで得た知識・経験を仕事に活かしていくことにより、ファミリーマートに関わるみんなの幸せである未来に貢献することを実現していきます。


男性の育児参加を支援する制度としては配偶者出産休暇とすくすく休暇があります。すくすく休暇は、小学校1年生までのこどもがいる社員が、毎年取得できる5日間の特別有給休暇です。卒園式や入学式の際にも利用可能で、利用した男性社員のご家族からも喜びの声が寄せられています。2020年度からは、対象であるすべての社員の取得促進に向けて取り組みを開始しています。このような取り組みを通じて、積極的に育児休職を取得する男性社員も増えています。

妻の2人目の妊娠が分かり、今後の仕事と家庭について考えた時、「育児休職」という選択をしました。男性で育休を取得している方が周囲にいなかったこともあり、正直不安ではありましたが、上司も周囲も理解がある方が多く、安心して取得できました。

育休を取得したことで、家族のありがたみを再認識できましたし、以前よりお客さま目線を持つことができ、加盟店へ自信を持って提案ができています。自分の成長にもつながるとても貴重な経験でした。

写真

西日本エリア本部

関西リージョン

東大阪営業所(SV)

岡山 大樹

私自身出張が多く、育児参加できる時間は限られていますが、家事分担は無論子供と一緒に過ごせる時間を大切にし、子供の学校行事には「すくすく休暇」制度を活用して必ず参加し、子供との思い出を共有しています。また、グループのメンバーとは、育児状況を自ら発信することで「育児のことも相談していいんだ!」という雰囲気を作り出すことを継続的に行なっています。

働き方改革を促進し、異なるバックグラウンドから生じる多様な考えをぶつけ合うことで、新たな発想・思考が生まれ仕事の成果が向上し続け、時間的な制限があるメンバーも活躍できる組織を目指しています。

写真

AFC事業本部 AFC事業部

海外AFC第2グループ

マネジャー 小﨑 太郎

育児支援に関する数値

      2018年度 2019年度 2020年度

育児休職取得者数及び復職率

女性 取得者数(人) 74 81 89
取得率 100% 100% 100%
復職率 85.7% 97.1% 100%
男性 取得者数(人) 7 8 12
取得率 3.8% 5.4% 7.9%
復職率 100% 87.5% 100%
すくすく休暇取得 女性 取得者数(人) 38 87 98
取得率 30.4% 63.0% 71.0%
男性 取得者数(人) 66 349 798
取得率 5.2% 30.0% 75.9%
配偶者出産休暇 取得者数(人) 75 81 68
取得率 40.8% 54.7% 59.6%
育児のための短時間勤務の利用者数 女性 利用者数(人) 93 98 87
男性 利用者数(人) 6 6 5

※数値は各年度2月末時点

※育児休職取得率:出産した女性または配偶者が出産した男性のうち、育児休職を取得した人の割合

※復職率:育児休職を終了した人のうち、復職した人の割合。

介護支援

少子高齢化が進む中、介護に直面しても仕事と両立していけるように、期間の定めがない時短勤務制度の導入などの拡充を行っています。
また、「介護に直面するまでは実感がわかない」という意見が多いことに対応し、実際の介護者の声や制度を分かりやすくまとめたハンドブックを全社員に配布して、いざ介護に直面しても困らないように、前もって意識を持ってもらえるようにしています。

ガイドブック(ファミリーマートユニオン発行)

社内制度・公的制度の知識や、それらを使う時の注意点をマンガや実際の介護経験者の声を通して分かりやすく解説しています。

ガイドブック(ファミリーマートユニオン発行)

育児・介護支援制度

育児・介護支援制度 表

FAMIMA LIFE PLUS

2015年度に育児・介護・健康に関する会社の情報を一元的に提供するポータルサイト「FAMIMA LIFE PLUS」をオープンしました。 育児・介護について自治体の育児・介護のサービス情報も提供するなど、多角的な情報発信サイトとなっています。

 

サイト内ではワーク・ライフ・バランスが充実している社員のインタビューなども掲載し、ロールモデルの共有を図っています。 そのほかにもレジャーをはじめとした福利厚生情報も掲載し、ライフの充実にも役立つサイトとなっています。

 

こちらは休職中の社員も閲覧可能で、社内報やダイバーシティ推進&働き方改革ニュースも掲載することで、休職中でも社内の動きを知る事ができるようにしています。

FAMIMA LIFE PLUS TOPページ

FAMIMA LIFE PLUS

風土醸成

イクボス

会社の風土を変えていく一番の原動力は、部門長やチームリーダーの意識です。リーダー自らが自身と仲間のワーク・ライフ・バランスを重視し、率先してメリハリのある働き方をする必要があるという思いからイクボス企業同盟に加盟し、イクボス宣言を行いました。

  • ※イクボス

部下のワーク・ライフ・バランスを考え、そのキャリアと人生を応援しながら組織の業績・結果も出しつつ自らも仕事と私生活を楽しむことができる経営者・管理職のこと。

  • ※イクボス企業同盟

 「イクボス」の必要性を認識し、積極的に自社の管理職の意識改革を行って新しい時代の理想の上司を育てていこうとする企業のネットワーク。

VOICE

イクボス

「仕事で成果を出さなければならないのに、ワーク・ライフ・バランスなんて夢」と思ってしまいがちですが、実はこれらは同一線上にあると思います。私の部下にも育メンがおりますが、「ノー残業デーにたまに保育園にお迎えに行き、こどもが『パパがきたー!』って喜ぶ顔を見ると疲れも飛ぶし、自転車にこどもを乗せて帰ると、母親はこんな行動パターンなのか!と感じたり、銭湯の一番風呂に行くと高齢者が多かったりと、色んな人の生活を知ることができる」と言っていました。現在単身赴任中ですが、週末はなるべく自宅に帰るようにし、家族との週末は料理をするなどの家庭サービスも積極的にしています。今では帰るとこどもがハグをしてくれるのが楽しみです。仕事柄生活者の視点が必要なので、家族と過ごす時間を持ち普通の生活をすることが何より大事です。そのためにもワーク・ライフ・バランスを整えることが大切と考えています。管理職にとって、部下育成は最優先業務です。業務効率を上げるためにも一人ひとりがワーク・ライフ・バランスを整え、働ける仕組みづくりを進めています。

写真

AFC事業本部 AFC事業部

(FMベトナム出向先 代表取締役社長)

淺川 龍彦

心理的安全性(サイコロジカルセーフティ)

「ここにいていい」「自由に発言していい」と思える環境は、ダイバーシティ推進の必須条件です。

四半期毎の「ダイバーシティ浸透度調査」内で組織毎の「心理的安全性」を測っています。

新しい価値創出のために、どんなアイデアでも場に出てくること、失敗から学ぶ風土を醸成していきます。

VOICE

「ひとり一人が恐怖や不安を感じることなく、安心して発言・行動できるチームだと感じる状態」私はこの状態がチーム活性化には必要不可欠な風土であると確信し、『サイコロジカルセーフティ』をチームの行動指針に位置付け、忖度禁止、安心して自分の意見の言える環境づくりを進めてきました。その取り組みの一つとして、性別、年齢、経歴など一切関係なく課題、テーマに合わせてメンバーを決めて取り組む「組織横断プロジェクトチーム」を発足しました。様々な視点で自由に発言、行動する事で多様な意見やアイデアを積極的に取り込む、そんな環境です。例えばデザートプロジェクトのチームリーダーは当時スーパーバイザー歴半年の若手女性社員。当初はプレッシャーや先輩社員への遠慮などあり苦悩しながらも、自ら積極的に意見や情報を発信することでチーム全体の士気も高まりました。そうして試行錯誤を重ねながら取り組みの精度を高めたことで3カ月後に月間全社1位を達成。そんな姿を見て、『覚悟した時』誰でも成長でき、多くの社員の心を突き動かすリーダーになり得る事が分かりました。限られた時間で最大の成果を上げるためには、一人ひとりが自覚し、仲間を尊重し、協力と理解を得ながら成果に照準を置いて取り組む必要があります。今後もメンバーが自由闊達に意見の言える環境を整えつつ、一人ひとりが成果と利益を追求する『強い個』を持つ組織人として成長できるチーム作りを進めていきます。

写真

中日本エリア本部

本部長 成田 祥之

こころと体の健康維持のために

~健康管理室の新設~

社員のこころと体の健康を第一に考え、2019年3月「健康管理室」を新設しました。

健康管理室には産業医・保健師が常駐しています。産業医、保健師、人事部が三位一体となって心の健康づくりに向けて取り組み、一人ひとりが心身共に健康を保ち、社員の活力向上、生産性向上の実現に向けて、これまで以上に環境を整えていきます。

働き方改革「キーワードと各役割」

少子高齢化などの社会的背景の中で、ますます多様化する働き方に対応するためには、制度を見直すだけではなく、社員一人ひとりが当事者意識を持って働き方改革に取り組むことが不可欠であると考えています。

周りの環境や状況を言い訳にせず、改善策を見出し自分を変えて周りを変えられる人・組織へ「変わろう」という思いを込めた働き方改革のキーワードとそれぞれの役割を定め、それぞれが働きがいを見出し、新たな価値を創造するため、仕組みや環境、風土づくりに取り組んでいます。

働き方改革

変わろう

会社

  • 「人が最も貴重な財産」社員―人ひとりの多様性を尊重し、―人ひとりがポテンシャルを最大限に発揮して活躍できる環境をつくる
  • 社員のこころと体の健康、ワークもライフも含めた人生の充実を―番に考え、豊かな創造性とチャレンジ精神を育める環境をつくる

部門長

  • 女性を始めとした多様性により活性化された組織がミッションを達成できるということを理解し、組織を変えることができる
  • 豊かな創造性とチャレンジ精神は健康なこころと体から生まれることを理解し、社員の働き方を変えることができる

管理職

  • 部下が求めているワーク・ライフ・バランスを受容・理解し、多様な感性・能カ・スキルを活かすチームを作る管理職になる
  • 部下に平等に機会を与え、平等に評価をする管理職になる

一人ひとり

  • 自らの働き方を見つめ直し、ワーク・ライフ・バランスを整え自分の人生を豊かにできる人になる
  • 感性・スキルを磨くための努力を惜しまず、ワークの時間にはミッション達成のために全力を尽くす人財になる
  • 他者のワーク・ライフ・バランスを受容・理解し、認め合う人となる

しくみ

  • ライフに配慮しながら一人ひとりが働きがいを見い出せるようなしくみ
  • 時間、場所にとらわれず、―人ひとりの業務機会を最大に活かすためのしくみ
  • ミッション達成のための感性・スキルを磨こうとする人を後押しするしくみ
  • 誰にとっても公平であり、成果を正当に評価するしくみ

具体的な取り組み

勤務時間の制限 働き方を工夫するきっかけづくりのために、全社で「ノー残業デー(毎週水曜日)」、「20時終業ルール(毎日)」を設定しています。
有給休暇の取得推進 有給休暇の最低取得日数を呼びかけることで、ワーク・ライフ・バランスを意識するような風土づくりに取り組んでいます。平日に部門ごとに一斉休日を設定して休むようにしている等、自発的な取り組みに発展しています。
時間単位有給休暇制度 「1時間単位」での年次有給休暇の取得が可能です。
祝日の全社固定休日化 祝日の約90%を全社の固定休日とし、休みと仕事のメリハリをつけやすくしています。
勤務時間の可視化 事務所入退データや社有車運行データを勤怠管理システムに表示することで、働き方を可視化して、セルフマネジメントができるようにしています。

年次有給休暇取得日数/取得率

総実労働時間/残業時間

※数値は各年度2月末時点

※総実労働時間:所定内労働時間と所定外労働時間の合計。

「より良く働くこと」を考える2週間(2018年7月23日~8月3日)

2018年7月23日~8月3日の2週間で、「より良く働くこと」を体感し考える、2つの取り組みを実施しました。社員一人ひとりが当事者意識を持ち、働き方について、考え、行動していきます。

テレワーク・デイズ(2018年7月)

本社勤務の全管理職を対象とし、国民運動プロジェクトである「テレワーク・デイズ」の期間中(7月23日~27日)、1回(数時間~1日)以上、在宅勤務を体験しました。全管理職が体験することにより、その効果や課題を感じ、より良い活用の仕方を考えることを目的としています。

テレワーク・デイズ以降は、「地区委員会」を通じ、各部門においてコンビニチェーン本部における柔軟な働き方の実験を展開しています。一人ひとりが自分の成果を最大化できる働き方を選択できること、この環境があることが何よりも重要であると考えています。

FamilyDay 開催(2018年8月)

社名に「Family」を掲げる私たち。会社へ家族を招待し、自分自身や働く仲間の家族を考え、コミュニケーションを深め、生きる豊かさを感じることができる「働きがいのある職場」を目指し、2018年度本社部門において初開催しました。(会社へ家族を招待する職場見学会は、以前より営業部門で実施)

当日は170名の家族が来社し、社員と共に楽しく充実した時間を過ごしました。

FamilyDay

2019年はさらに拡大!

本社部門をはじめ、全国9か所でFamilyDayを開催しました。

2回目となった本社部門では「ありがとうをカタチに」のテーマに、私たち社員を支えてくれている大切な人へ、日頃伝えられない感謝の気持ちを伝えました。

Family Dayロゴ

人事に関連する数値

      男性 女性 社員総数
正社員の年齢構成別人数(人) 30歳未満 725 354 1,079
30~39歳 1,041 237 1,278
40~49歳 1,591 116 1,707
50~59歳 532 54 586
合計 3,889 761 4,650
参考 60歳以上(定年再雇用) 82 11 93

※数値は2021年3月1日時点

      2018年度 2019年度 2020年度
正社員の平均勤続年数 男性(年) 14.6 14.9 14.3
女性(年) 9.4 9.3 9.5
総計(年) 13.9 14.2 13.6
正社員の離職率 4.4% 3.9% 3.6%

※数値は各年度2月末時点

部門ごとの「働き方改革」

自律的に変革していくことができる組織を目指して、2017年度より部門ごとに「働き方改革」を実施しています。部門長が自部門に最も必要だと考える改革方法と数値目標を策定し、「働き方改革宣言」を行い、社内向掲示板に掲示しています。また、この改革宣言が確実に実行され成果に表れているかどうか、半期ごとにレビューを行っています。

トップコミットメント 数値目標を含めた部門長による「働き方改革宣言」 半期ごとのレビュー 年間所定労働時間2,000時間以下

ページトップへ